Ett vanligt sätt att få hållbarhet i det vi infört i organisationer är att arbeta med det synliga fundamentet – sådant som framförallt återspeglas i styrningen. Ny styrmodell, leveransmodell och kanske också organisationsdesign. Det ska vara svårt att gå tillbaka. Vi har bara ett sätt att rulla och det är framåt. Ledningen måste vara involverad och veta vad de ska göra.
Men om vi slutar där, vid det formella, så har vi missat någonting vitalt. Vi har försökt att tillämpa ett komplicerat tankemönster där allt är linjärt på någonting som är komplext. Alla organisationer är komplexa eftersom individerna i organisationen interagerar med varandra hela tiden. Och ur det perspektivet är ingen dag den andra lik.
Det finns därför förutom det formella även ett informellt och dessutom ett individuellt perspektiv.
Därför behövs det något som sitter djupare än processer.
Förändringsledare utgår oftast från det formella och försöker “få med” människorna i förändringen. Coacher försöker gå in i det informella (grupper) och ibland i det individuella och göra motsvarande. Men hur ser vi egentligen till att se och greppa helheten?
Det börjar i rätt ände – en ny styrmodell, en förändrad organisation, kanske till och med ett gemensamt språk. Vi behöver strukturer. Men vi får inte låta dem bli vårt enda svar.
För det är inte strukturerna som bär förändringen över tid. Det är människors tolkningar, berättelser, principer – det vi tränar i det tysta.
Om vi inte vårdar dessa principer, det som gjorde oss framgångsrika från början, riskerar vi att lämna efter oss precis det vi ville undvika: mentala kalhyggen. En organisation som har bytt karta men inte hittat ny riktning. Som har nya roller, men samma gamla mönster.
Det behövs ett systemiskt förhållningssätt där vi inte bara “rullar framåt”, utan vet hur vi ska röra oss när väglaget skiftar.
Det är här principerna kommer in. Inte som slogans – utan som organisatoriska ledstänger:
- Skav är bränsle: Vi tränar på att inte skyla över konflikter, utan förstå vad de berättar.
- Gör fel – lär fort: Vi belönar lärhastighet framför kontrollbehov.
- Se hela systemet: Vi agerar inte bara på symptom, vi söker strukturen bakom.
Dessa principer bärs inte bara av ledningen – de behöver synas i samtal, beslut, prioriteringar och reflektioner. Varje dag. Det är i vardagens mellanrum de tar fäste – eller falnar.
Så ja, förändra gärna era arbetssätt. Bygg nytt. Rulla framåt.
Men håll fast vid det som höll samman systemet när det var som bäst.
För det är inte förändringen i sig som avgör om något lyckas – det är vad vi väljer att bära med oss när vi förändrar.
En principiell förändring i arbetssätt
En större offentlig verksamhet ville förflytta sig från traditionell projektstyrning till mer kapacitetsbaserad, systemisk leverans. Tidigare drevs förändringsarbete genom projekt med start och slut, fast scope och avrapportering uppåt i styrkedjan. Nu ville man skapa leveransområden med egna mål, rytm och ansvar, där lärande och leverans sker kontinuerligt.
Projektkontoret avvecklades successivt. I stället etablerades grannskapssynker där tvärfunktionella team samordnade initiativ över funktionsgränser. Styrningen växlade från milstolpar till måltillstånd, och beslut togs närmare arbetet i s.k. mikroportföljer.
Bevarade principer:
Det som däremot inte förändrades var några av de principer som präglat organisationens bästa arbete tidigare:
- “Ansvar ska ligga där kunskapen finns”: Man fortsatte ge mandat till de som såg mest av vardagen.
- “Det ska vara lätt att göra rätt”: Den nya strukturen var inte ett extra lager, utan ersatte gammal komplexitet.
- “Vi förändrar för att stärka helheten – inte delarna”: Varje nytt arbetssätt prövades mot helhetsvärde, inte lokal effektivitet.
Resultat:
Övergången blev inte friktionsfri – men den blev igenkännbar.
Poängen?
De formella strukturerna byttes.
Men de principer som en gång byggde förtroende, förmåga och riktning – de bar också förnyelsen.
Och det gjorde hela skillnaden.
“Det är nytt, men vi vet varför det här är vi.”
“Det känns som att vi förflyttar oss, inte bara byter ord.”
PRIMO är ett konkret sätt att tillämpa helhetssyn för att hjälpa er upptäcka, förstå och förbättra organisatoriska mönster som påverkar resultatet. Oavsett om ni inför nya arbetssätt eller vårdar befintliga. Principerna “Skav är bränsle”, “Gör fel – lär fort” samt “Se hela systemet” är en del av vårt ekosystem.