Leda i motvind

Att leda i medvind kan vem som helst men att leda i motvind är det bara några få som kan.

De här orden SAS till mig under en förändringsresa jag ledde. Orden skulle stärka och peppa mig att orka igenom utmaningen då tvivlen slår till. Nu, såhär i efterhand, när jag tittar i backspegeln förstår jag precis vad han menade. När alla vill följa, har samma driv mot ett gemensamt mål behöver inte ledaren agera lika kraftfullt utan finnas där för att bekräfta att alla är på rätt väg. 

Men när målet är otydligt och tilliten inte finns och att målet som ska nås ens är det rätta, när den personliga drivkraften vill gynna sitt eget syfte, krävs det betydligt mer att leda och nå de gemensamma målen.  

Jag var ny på en chefspost, full av energi, nervositet och spänning. Det här uppdraget skulle utveckla mig som ledare, jag skulle få göra det i en organisation som brann för mänskliga rättigheter och som ville förändra för utsatta personer i samhälletalla människors lika värde! Det var helt rätt för mig. 

Det blev såklart en krock, en krock i våra olika förväntningar, krock i motivationen och resurser. Organisation var inte alls där jag var och samtidigt behövdes det hårda tag för att rädda ekonomin och organisationens överlevnad på lång sikt

Självklart blev det motstånd och hård motvind, ibland blåste det upp till både storm och orkanvindar. Att vara i motvind är inte gynnsamt för en organisation. Den som har makten att göra något åt situationen är chefen. 

Som ytterst ansvarig har chefer ansvaret för både ekonomi och personal. Men vad kommer först? Rädda organisationen på lång sikt eller rädda medarbetarna så att de är nöjda och mår bra.  

Organisationen skulle räddas och en ekonomi i balans blev beslutet för mig.  

Medarbetarnas ogillande blev starkt medan några få visade sin lojalitet genom att aktivt bidra till förändringen. Resultatet blev riktigt bra till slut. En välmående organisation med nöjda medarbetare och goda resultat.

Jag har reflekterat mycket över utmaningen och ställt mig frågan om jag skulle göra det igen? Och svaret är ja. Det är hårt arbete men det går och är viktigt för organisationen och för dess medarbetare. Och, jag har fått en hel del lärdomar på vägen som gör att nästa förändring kommer gå lättare.  

Så vad är viktigt att tänka på vid en förändring och när det finns ett starkt motstånd? 

  • Nuläge à Önskat läge. Ta fram en gemensam bild av hur ert nuläge ser ut och utifrån det ta fram en tydlig, gärna gemensam, bild av det önskade läget. Här står vi idag och hit ska vi. Det ska vara tydligt för alla att förstå varför förflyttningen måste göras. 
  • Möt medarbetarna utifrån deras behov och den rådande situationen. Här behöver ledaren agera både individbaserat och situations anpassat i sitt ledarskap vilket kräver ett agilt förhållningssätt.  
  • Det är viktigt med tydlighet i vilka ramar som gäller. Ledaren måste återigen vara tydlig i vilka beslut som har tagits och vad var och en har att förhålla sig till. Här finns inget förhandlingsutrymme utan gäller lika för alla. Innanför ramen finns utrymme att påverka och utveckla.  
  • Ge utrymme för delaktighet och för påverkan. Var ärlig i att allt inte är helt klart och att det finns möjlighet för den som vill vara delaktig att vara det. Backa upp förslag som presenteras. 
  • Uttala de förväntningar som du har på medarbetarna och be dem berätta om sina förväntningar.  
  • Var närvarande på riktigt, lyssna och våga ställ frågor och bryr dig om dina medarbetare 
  • Våga misslyckas och lär av dina och organisationens misstag. Reflektera och följ upp arbetet för att göra små justeringar längs vägen för att kunna nå era mål.  

Varmt lycka till med din förändring och för att verkligen lyckas så var den förändring du vill att dina medarbetare ska vara. Krävs det ett nytt beteende får du som ledare visa vägen och vara det nya beteendet.  

Maria Sundström, Princip